ΥΛΙΚΟ
ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΠΕΛΑΤΗ
Δίκτυο καταστημάτων εστίασης, Ντουμπάι, ΗΑΕ. Στρατηγική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού με Hire και Measure
Εταιρεία εστίασης με πολλές μονάδες στο Ντουμπάι, Ηνωμένα Αραβικά Εμιράτα, περίπου 200 άτομα. Νέα ηγεσία μετά από χρόνια χωρίς σταθερό πρόγραμμα εκπαιδεύσεων ούτε σταθερές διαδικασίες HR. Η ποιότητα εξυπηρέτησης, ο ρυθμός της λειτουργίας και τα έσοδα ξέφευγαν από τον στόχο. Η παραδοσιακή εξέταση όλων θα κρατούσε μήνες και θα κρατούσε τους διευθυντές μακριά από την εξυπηρέτηση πελατών. Χρειάζονταν ολοκληρωμένη εικόνα του ανθρώπινου δυναμικού και της πρόσληψης, χωρίς να επαναλάβουν τις ίδιες κακές επιλογές. Το Measure έδωσε γρήγορα αυτή την εικόνα. Το Hire ξεκαθάρισε ποιοι προχωρούν στην επόμενη φάση. Για την ηγεσία, μισθοδοσία, βάθος εφεδρείας και χρόνος μέχρι την πρόσληψη έγιναν πια μέρη της ίδιας εικόνας, όχι τρεις ξεχωριστές ιστορίες.
Βασικά συμπεράσματα
- Περίπου 200 άτομα: το Measure σε ~πέντε εργάσιμες αντί για μήνες χειροκίνητης δουλειάς. Εντοπίστηκαν 24 άτομα υψηλού δυναμικού και περίπου το 25% της ομάδας χρειαζόταν υποστήριξη ή επανατοποθέτηση.
- Φάνηκε η πραγματική μορφή του οργανισμού, συμπεριλαμβανομένης αδύναμης μεσαίας διοίκησης, χωρίς η λειτουργία να «παγώσει» για μήνες πάνω σε χαρτιά και φακέλους.
- Hire: περίπου μία ώρα για να οριστούν τα κριτήρια των ρόλων, ροή υποψηφίων σε λίγες μέρες, συνεντεύξεις την ίδια εβδομάδα. Χρόνος μέχρι την πρόσληψη από ~30 ημέρες σε ~μία εβδομάδα και ισχυρότερη παραμονή σε δύο χρόνια, σύμφωνα με τα δικά τους νούμερα.
- Γραμμή ηγεσίας: περίπου $40k ανά μήνα μισθοδοτικής υπέρβασης που αποφεύχθηκε για τρεις συνεχόμενους μήνες και δεκάδες θέσεις που αναδιαρθρώθηκαν. Σύμφωνα με τη δική τους ανάλυση, έσοδα στο ύψος εκατοντάδων χιλιάδων συνδέονταν με κίνδυνο διαταραχής της λειτουργίας σε ορίζοντα έξι μηνών.
Η κατάσταση
Ένας πλήρης χειροκίνητος έλεγχος περίπου 200 ατόμων είχε ρίσκο μεροληψίας, μεγάλης καθυστέρησης και απομάκρυνσης διευθυντών από τη λειτουργία. Η πρόσληψη έπρεπε να προλαβαίνει την ανάπτυξη χωρίς υπερστελέχωση, φούσκωμα μισθοδοσίας ή επαναλαμβανόμενες προσλήψεις χωρίς διάρκεια. Δεν υπήρχε κοινή, έγκαιρη εικόνα καταλληλότητας στον ρόλο, βάθους εφεδρείας ή αδυναμιών στη δομή.
Σε τι εστιάσαμε
Χρησιμοποίησαν το Measure για επισκόπηση του ανθρώπινου δυναμικού: περίπου 15λεπτη αξιολόγηση ανά εργαζόμενο, σφιχτό παράθυρο ολοκλήρωσης και σύντομη φάση επισκόπησης από διευθυντές, αντί για μακρά χειροκίνητη βαθμολόγηση. Για την πρόσληψη χρησιμοποίησαν το Hire: κριτήρια ρόλου σε περίπου μία ώρα, ροή υποψηφίων σε λίγες μέρες και συνεντεύξεις την ίδια εβδομάδα, με σαφέστερο σήμα βιογραφικού και καταλληλότητας πριν από προσφορές.
Ο Lykos μπήκε δίπλα στο υπάρχον HR τους. Τίποτα δεν τους ανάγκασε να αντικαταστήσουν όλα τα εργαλεία τους μονομιάς.
Τι βελτιώθηκε
Η επισκόπηση του ανθρώπινου δυναμικού ολοκληρώθηκε σε περίπου πέντε εργάσιμες αντί για το πλάνο πολλών μηνών με το χέρι. Εντοπίστηκαν 24 άτομα με υψηλό δυναμικό για διαδρομές ηγεσίας· 48, περίπου το ένα τέταρτο της ομάδας, χρειάζονταν υποστήριξη ή επανατοποθέτηση· δύο μάνατζερ εμφανίστηκαν να πλήττουν έντονα το ηθικό και τις πωλήσεις· η λεπτή μεσαία διοίκηση αποδείχθηκε πραγματικότητα, όχι φήμη.
Στην πρόσληψη, ο χρόνος μέχρι να εμφανιστούν οι υποψήφιοι έπεσε από περίπου 10 ημέρες σε περίπου 3 (σύμφωνα με την καταγραφή τους). Ο χρόνος μέχρι την ολοκλήρωση της πρόσληψης έπεσε από περίπου 30 ημέρες σε περίπου μία εβδομάδα. Περίπου το 75% των νέων προσλήψεων παρέμενε στον ρόλο στα δύο χρόνια στο μέτρο σύγκρισής τους, πολύ πάνω από τη μικρή παραμονή που έβλεπαν πριν.
Στα οικονομικά (σύνοψή τους): περίπου $40k ανά μήνα μισθοδοτικής υπέρβασης που αποφεύχθηκε για τρεις συνεχόμενους μήνες· περίπου 40 θέσεις αναδιαρθρώθηκαν, με μέση μηνιαία αποζημίωση κοντά στα $1.500 ανά ρόλο. Ξεχωριστά, σύμφωνα με τη δική τους ανάλυση, έσοδα ύψους περίπου $150k–$200k συνδέονταν με κίνδυνο διαταραχής της λειτουργίας μέσα σε έξι μήνες.